3 formas de empresas incentivarem a carreira de arquitetos negros e por quê

Gary J. Nelson foi um dos poucos alunos negros, de apenas 14, da sua turma do primeiro ano do curso de arquitetura em 1977.

“Fiz faculdade em Chicago, uma conhecida escola de arquitetura”, afirma. “Na primeira semana, os professores levaram todos os alunos ao seu escritório e nos disseram que arquitetura não era para nós e que deveríamos trocar o curso para urbanismo ou engenharia, porque muito provavelmente não iríamos passar em arquitetura.” Dos 14 alunos, Gary J. Nelson foi o único que permaneceu na arquitetura, chegando a estar inscrito no conselho de arquitetura de 20 estados.

Embora os negros representem 13% da população dos EUA, somente 2% dos arquitetos registrados são negros. Às vezes, essa discrepância remonta ao racismo institucional generalizado, caso ao qual Gary J. Nelson foi submetido. No entanto, questões sociais mais amplas também estão em jogo: barreiras socioeconômicas, acesso limitado à arte ou desenho para estudantes provenientes de regiões carentes, falta de contato com a área e poucos modelos a seguir. Os diretores de empresas de arquitetura têm o poder de eliminar essa disparidade, alterando as suas práticas de recrutamento, oferecendo mentoria e observando com atenção como os funcionários são promovidos.

Michael Marshall, diretor de projetos e sócio-diretor da Michael Marshall Design em Washington, DC, afirma que os diretores das empresas devem considerar o aumento da diversidade em seu quadro de funcionários uma mudança positiva para a criação de um local de trabalho equitativo, que também é bom para os negócios. “Eu contrataria minorias, particularmente afro-americanos, para cargos em todos os níveis na empresa, a partir da ideia de que a base mundial de clientes está mudando e as empresas que procuram os nossos serviços querem equipes que se pareçam com elas e compartilhem as mesmas experiências de vida”, afirma. “Isso é ter bom senso comercial e é uma forma de se manter na concorrência.”

A cultura histórica de predominância de homens brancos na arquitetura está sendo pressionada a mudar para poder acompanhar o mundo no qual opera. Veja três formas em que as empresas podem alcançar esse objetivo.

1. Recrutamento mais equitativo

Uma forma em que os diretores podem aumentar a representatividade negra em suas empresas é promover mudanças em suas práticas de recrutamento. Gary J. Nelson afirma que os diretores responsáveis pela contratação às vezes tomam decisões precipitadas com base no viés implícito. “Às vezes, as empresas decidem ou não contratar um funcionário ao olhar um nome no currículo e descartam esse currículo por fazerem suposições ou não quererem aprender a pronunciar um nome desconhecido”, diz ele.

Ao invés disso, Gary J. Nelson sugere o uso de “currículos cegos e análises de portfólio, casos nos quais o RH retira os nomes dos candidatos dos currículos”. Isso torna a primeira análise mais equitativa, diminuindo o viés implícito. Gary J. Nelson afirma que também é importante que os diretores contratem alunos de faculdades que tenham um grande número de estudantes negros ou de faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs, em inglês).

“Você não vai encontrar muitos alunos de arquitetura afro-americanos na Universidade do Estado de Kansas, por exemplo”, diz ele. “Vá a uma HBCU como a Universidade de Hampton, ou a programas como os de Syracuse ou da Universidade da Califórnia em Los Angeles (UCLA), faculdades com mais alunos afro-americanos e outras minorias matriculados em programas de arquitetura.”

2. Aumentando a representatividade e mentoria

Os diretores podem aumentar o número de arquitetos negros por meio de representatividade e mentoria. Contratar modelos representativos para cargos de liderança ajuda os alunos e estagiários negros a verem as suas possibilidades e se inspirarem para futuramente ocupar tais cargos. “Acho que no passado, era fácil os líderes de empresas se enxergarem na próxima geração”, diz Michael Marshall. “E só de olhar, se você não se parece com essas pessoas é sinal de que elas não vão conseguir chegar muito longe, certo?”

June Grant, diretora de projetos da blink!LAB architecture em Oakland, no estado da Califórnia, diz que é importante oferecer mentoria a novos profissionais negros e é igualmente importante garantir que esses mentores sejam culturalmente competentes. “Em geral, como funcionário, você tem que se virar sozinho, enfrentando ataques culturais e tentando se orientar na profissão”, diz ela. “Sem um mentor para guiá-lo – um mentor que entenda as diferenças culturais, que entenda que você está trabalhando em um ambiente eurocêntrico – uma empresa que não tenha uma política de diversidade e inclusão em vigor se torna um local muito difícil para um afro-americano trabalhar.” Isso ressalta a necessidade de uma liderança diversificada que entenda os obstáculos específicos enfrentados pelas pessoas de diferentes origens culturais.

3. Oferecendo caminhos para a promoção

Os diretores podem aumentar o número de arquitetos negros nos seus quadros de funcionários, garantindo um caminho objetivo e transparente para que sejam promovidos. June Grant afirma que uma barreira para a promoção é o fato de os grupos subrepresentados serem nivelados por baixo por conta da falta de experiência. Como diretora associada da AECOM antes de abrir o seu próprio escritório, June Grant afirma ter tido a sorte de trabalhar ao lado de mentores que a orientaram conforme avançava na sua carreira, mas nem todos os novos profissionais têm a oportunidade de acesso aos mesmos recursos, alguns desses profissionais, inclusive, são deixados para trás.

“Como as pessoas encarregadas podem obter experiência?” ela pergunta. “No início, essas pessoas não tinham experiência alguma, então como a adquiriram? Provavelmente foi alguém ou algum programa que dava oportunidade aos iniciantes. Sem uma via de acesso para os iniciantes, o que se tem é um sistema de exclusão.”

Gary J. Nelson faz um apelo aos diretores para que tenham um plano em vigor detalhando como os iniciantes podem se tornar arquitetos. “Se alguém chega ao escritório e quer chegar ao cargo de diretor, reserve um tempo para orientar essa pessoa a trabalhar em busca dessa oportunidade”, diz ele. “Dê-lhe as melhores oportunidades para que chegue ao cargo de diretor, não apenas da boca para fora, tenha realmente um plano voltado a esse objetivo.”

Transparência é fundamental para promover a diversidade nos cargos de liderança. O ponto número 7 dos 10 pontos da Manifestação pela Diversidade e Inclusão, da Organização Nacional de Arquitetos Minoritários, seção do Arizona (que Gary J. Nelson ajudou a escrever), é: “Eliminar promoções e parcerias subjetivas. Oferecer a todos os funcionários métricas mensuráveis e caminhos reais específicos que os possam levar a ocupar cargos de alta administração e de liderança.”

Esse processo reduz as promoções “políticas” com base em indicações e preferências subjetivas que excluem a diversidade dos cargos de liderança e mantêm esses cargos ocupados por pessoas brancas. “Em Phoenix, apenas um ou dois diretores negros figuram entre os 13 arquitetos negros registrados no Arizona, de um total de aproximadamente 2.164 arquitetos inscritos no conselho de arquitetos do estado”, afirma Gary J. Nelson. É claro que o que está sendo feito não é o suficiente para impulsionar a representatividade negra nos cargos de liderança da profissão.

Aumentar o número de arquitetos negros será bom para a comunidade negra, para a profissão de arquiteto, para a comunidade em geral e para o ambiente construído. “Quanto mais tipos diferentes de pessoas na arquitetura, mais soluções diversas e inovadoras”, afirma Michael Marshall. “É por isso que surgiu o rap, que usa a tecnologia não de instrumentos, mas de toca-discos e caixas de som, que era o que as pessoas tinham para trabalhar na época.”

Assim como o rap foi uma inovação na música, que veio da experiência dos negros, Michael Marshall afirma que a arquitetura também pode se beneficiar dessa forma. “Quanto mais pessoas de diferentes origens forem incluídas, mais pensamentos inovadores teremos”, diz ele. “O máximo de diversidade possível é importante para que se tenha inovação.”