Uma força de trabalho diversificada melhora a produtividade e os lucros

• Historicamente, a indústria da construção carece de iniciativas de diversidade e inclusão (D&I).
• Criar uma força de trabalho mais inclusiva estimula a criatividade, a produtividade, a satisfação e o desempenho dos funcionários.
• As empresas que adotam planos de ação de igualdade, diversidade e inclusão – que podem incluir grupos focais, coaching, treinamento e mentoria – podem ajudar a promover uma mudança cultural interna.
• Os funcionários que podem ser autênticos no ambiente de trabalho tendem a prosperar; funcionários mais felizes tendem a ser mais eficientes e, portanto, a melhorar os resultados financeiros da empresa.

O setor de construção tem má reputação por não ser suficientemente diversificado. É verdade que o setor pode estar atrás de outras indústrias, mas as construtoras estão começando a promover uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva, e a obter retorno.

O resultado de estudos de caso para a diversidade demonstra que ela aumenta o engajamento dos funcionários, a satisfação no trabalho e o desempenho. No relatório de 2018 “A diversidade como alavanca de performance“, a McKinsey concluiu que empresas com equipes executivas diversificadas têm até 33% mais chances de superar seus competidores.

Iniciativas de diversidade e inclusão (D&I) também podem oferecer intangíveis, como ideias inovadoras e soluções de problemas criativas. Perspectivas diversas anulam as tendências das empresas de fazer as coisas da maneira como sempre foram feitas e reduzem o risco de pensamento de grupo.

“À medida que a diversidade aumentar no nosso setor, observaremos aumentos na produtividade porque novas ideias serão propostas”, afirma Jennifer Suerth, vice-presidente de serviços técnicos da construtora Pepper Construction Company, onde 30% dos funcionários são mulheres. No Brasil, a participação das mulheres no setor de construção civil aumentou em 44,5% entre 2007 e 2009, segundo o Ministério de Trabalho e Emprego, e esse percentual continua crescendo.

Os ganhos de produtividade começam quando as empresas intensificam o recrutamento e a retenção, e melhoram a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho. O resultado é uma força de trabalho mais eficiente e eficaz, na qual os funcionários são estimulados a desenvolver todo o seu potencial.

A importância da diversidade e da inclusão no setor de construção é fundamental

Quando Cliff Cole começou sua carreira na construção, há mais de 17 anos, ele não se preocupava com raça – até que conseguiu seu primeiro trabalho em Asheville, na Carolina do Norte, EUA, e seu chefe o aconselhou a não visitar uma determinada parte do estado porque não seria seguro para ele. Não era exatamente o que um jovem recém-formado, vibrante e entusiasmado, desejaria ouvir.

Hoje em dia, como diretor de projeto e construção virtual (VDC) da construtora americana PENTA Building Group, Cole é apaixonado por diversidade, equidade e inclusão na indústria da construção. Ele acredita que com a diversidade vêm diferentes perspectivas, que são extremamente necessárias para ajudar o setor a evoluir e inovar.

“Temos novas gerações entrando no setor”, diz Cole. “Para ter sucesso e continuar a crescer como desejamos, precisamos ser capazes de melhorar. Precisamos ser capazes de mudar. E essa mudança vem por meio da diversidade, equidade e inclusão. É realmente uma estratégia de negócio, que tornará cada empresa melhor, o que acabará por melhorar todo o setor de construção.”

Cole recomenda que as construtoras se eduquem para identificar tendências inconscientes, o que é a diversidade e a inclusão e por que a equidade deve ser incluída nessa equação para conseguir mudanças reais no setor.

“Precisamos dar voz aos funcionários para que se sintam incluídos e parte das conversas”, pontua Cole. “Temos que analisar a forma como atraímos, contratamos e retemos os talentos que temos atualmente. As pessoas estão abandonando este setor. É uma área difícil, mas precisamos nos esforçar para conseguir uma cultura diversa e inclusiva em toda a organização.”

A falta de diversidade e inclusão coloca a produtividade em risco

Apesar de ser um dos maiores setores da economia global, o setor de construção de US$ 10 trilhões ficou para trás quanto ao crescimento da produtividade, que desacelerou para 1% nos últimos anos. Resultado: baixo desempenho, má gestão e execução de projetos, bem como estouros de custo e tempo. No Brasil, a situação atual também é de desaceleração. A estimativa para o PIB da construção prevista inicialmente para 4% agora é de 2,5%.

O problema se agrava nos Estados Unidos, onde a contribuição da construção para a economia atingiu um ponto alto de sete anos, ainda assim, as empresas se queixam de escassez de mão de obra qualificada.

Recrutar talentos de grupos sub-representados é um imperativo do negócio. A empresa de consultoria global Willis Towers Watson prevê que a diversidade limitada da força de trabalho será um dos 20 maiores riscos para as empresas de construção até 2027. “A diversidade gera diversidade”, afirma Bill Noonan, chefe do engajamento de clientes na construtora North America. “Infelizmente, o oposto também é verdadeiro.” Segundo pesquisa sobre o cenário brasileiro de D&I, realizada pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Você RH, cerca de 65% das empresas brasileiras não possuem um programa de D&I estruturado e apenas 28% têm uma área específica para o tema. Entretanto, 97% das empresas pretendem manter ou aumentar seu investimento em D&I para 2021.

O setor de construção carece de diversidade de mão de obra

Pesquisas recentes indicam que esse setor tem um longo caminho até conseguir um ambiente de trabalho diversificado. Especialistas em equidade, diversidade e inclusão (EDI) em muitos locais ao redor do mundo identificam vários grupos sub-representados e protegidos. No Reino Unido, a Lei da Igualdade inclui nove características protegidas que os empregadores devem levar em consideração: idade; deficiência; etnia (frequentemente citada como um foco na inclusão de indivíduos e grupos de etnias negra, asiática ou minoritária [BAME]); gênero; identidade de gênero ou transgênero; orientação sexual; religião e crença; casamento e parcerias civis; e apoio às disposições relativas à maternidade e à paternidade (ou políticas favoráveis à família).

Em cada uma dessas áreas, as métricas e os parâmetros de referência podem ser problemáticos. Em 2016, apenas 3,2% dos funcionários das construtoras no Reino Unido se identificaram como de etnias negra, asiática ou minoritária, e menos de 5% da força de trabalho da construção declarou alguma deficiência. Isso fornece um marcador para as organizações verificarem se elas refletem essas comunidades de talentos.

Nos Estados Unidos, as mulheres representam apenas 9% da força de trabalho do setor de construção. Em 2017, as mulheres ocupavam apenas 7% dos empregos de gestão de construção nos Estados Unidos. No Reino Unido elas representam quase o dobro disso. Suerth diz que não se considerava como uma minoria até que mudou de um escritório de engenharia liderado por uma mulher para o setor de construção predominantemente masculino, onde ela transformou um obstáculo em oportunidade. “Ser uma mulher na construção e trabalhar com tecnologia é duplamente raro”, ela comenta. No Brasil, a participação feminina no setor cresceu cerca de 50% nos últimos 10 anos, segundo estimativa do Ministério do Trabalho e Emprego.

Obstáculos para a comunidade LGBT também são predominantes. No Reino Unido, os profissionais LGBT representam apenas 2% da força de trabalho da construção. Em 2016, 51% afirmaram que sua orientação sexual os impedia de progredir em suas carreiras e 71% já haviam ouvido repetidos insultos direcionados à comunidade LGBT no trabalho. Não é surpresa que apenas 7% dos trabalhadores LGBT recomendariam o setor aos novos empregados. (Os dados da força de trabalho LGBT não são coletados por agências equivalentes às dos EUA.) No Brasil, pesquisa realizada pela Pulses em parceria com a Nohs Somos revela que menos de 10% dos colaboradores nas empresas brasileiras fazem parte de algum dos grupos considerados minoritários, como negros, LGBTI+ e pessoas com deficiência.

Para mudar esses dados demográficos, é necessária uma mudança de atitudes. “As pessoas que podem ser autênticas no trabalho conseguem prosperar”, afirma David Isaac, sócio e chefe do setor de fabricação e tecnologia avançada do escritório de advocacia internacional Pinsent Masons. “É uma oportunidade para colocar os melhores talentos no negócio, e isso se traduz em resultados financeiros. Esse é um argumento convincente para a inclusão, seja de LGBT, gênero ou etnias negra, asiática e minoritária.”

Conseguir uma mudança cultural usando os planos de ação de EDI

As construtoras têm-se comprometido com iniciativas destinadas a promover a D&I, muitas vezes incluídas em planos de ação EDI (equidade, diversidade e inclusão). Esses programas incluem grupos focais, coaching, treinamento e mentoria, assim como networking e desenvolvimento de carreira.

O gerente de EDI do grupo Mott MacDonald, Richard Chapman-Harris, diz que o treinamento sobre a tendência inconsciente abriu um diálogo sobre uma linguagem e comportamento mais inclusivos. A mentoria reversa, que combina líderes seniores com colegas juniores que são deficientes, de etnias negra, asiática ou minoritária e/ou LGBT, também oferece aos líderes uma visão sobre as experiências das minorias e apoia a progressão na carreira de aprendizes provenientes de grupos sub-representados.

“Nosso plano de ação de EDI ajudou a empresa a se concentrar em iniciativas-chave que apoiam uma cultura inclusiva, que sabemos precisa de uma ação acordada e colaborativa”, afirma Chapman-Harris. “A inclusão não acontece por acaso, infelizmente.”

As ações de EDI conseguiram uma mudança cultural na Mott MacDonald, onde 81% da equipe do Reino Unido sente que seus colegas levam a EDI a sério e 72% afirmam que as políticas de EDI são implementadas de forma eficaz. As políticas de EDI também são adotadas por clientes, empreiteiros e fornecedores. “Vemos aspectos de EDI incorporados nas propostas de nossos clientes”, comenta Chapman-Harris. “Também estamos aumentando nossas expectativas com nossa própria cadeia de suprimentos.”

Fornecer uma rede de apoio aos indivíduos

Para os funcionários individualmente, a mudança ocorre devagar. Isaac, ex-presidente da Stonewall (instituição de caridade LGBT líder na Grã-Bretanha) afirma: “Não há muitas pessoas LGBT em cargos de gestão atualmente. Por isso é importante que outras pessoas em posições de liderança atuem como aliadas. A Stonewall descobriu que aliados seniores são fundamentais para impulsionar a mudança.”

As redes de funcionários apoiam a inclusão em todos os aspectos do setor e proporcionam um refúgio seguro para o diálogo entre profissionais minoritários, incluindo funcionários LGBT e seus aliados heterossexuais. Jamie Olsen Ferreira, um associado do departamento de construção e engenharia da Pinsent Masons e copresidente da rede de construção e infraestrutura LGBT Off Site, afirma que essas redes têm prestado assistência e incentivo às principais construtoras no lançamento de suas próprias redes internas.

Retorno real da diversidade

A vantagem competitiva pode, em última análise, ir para empresas cujas forças de trabalho se assemelhem mais às comunidades onde atuam. Na Transport for London, a autoridade responsável por um dos maiores programas de investimento de capital do mundo, Isaac observou o compromisso do prefeito Sadiq Khan com a diversidade. “Seu compromisso se infiltra”, diz Isaac. “É uma força de trabalho muito diversificada que se estende aos projetos no terreno e ajuda a criar um ambiente de trabalho propício, onde as pessoas são muito eficazes.”

A D&I infunde às organizações novas ideias, novas perspectivas e uma vontade de considerar alternativas. Com uma força de trabalho mais diversificada e melhor na resolução de problemas e na tomada de decisões, as construtoras podem superar seus pares, financeiramente e de forma justa, ou faIRly – com inclusão e respeito.

Missy Roback, editora sênior da Autodesk, contribuiu para a atualização deste artigo, originalmente publicado em junho de 2018.