Estudios recientes indican que la industria tiene un largo camino por delante en cuanto a contar con un lugar de trabajo diverso. Profesionales del campo de la igualdad, diversidad e inclusión de diferentes países han identificado varios grupos protegidos y con baja representación. En Reino Unido, la Ley de Igualdad enuncia nueve características que deben tener en cuenta las empresas a la hora de contratar: edad; discapacidad; grupo étnico (a menudo citando un mayor hincapié en la inclusión de personas y colectivos negros, asiáticos o de grupos étnicos minoritarios, BAME en inglés); género; identidad de género; orientación sexual; religión y creencias; estado civil; medidas de apoyo a la maternidad y paternidad (o políticas de apoyo a las familias).
Los parámetros y las referencias pueden resultar problemáticos en cada una de estas áreas. En 2016, solo el 3,2 % de los empleados de la construcción de Reino Unido se identificaba como BAME, y menos del 5% de la mano de obra declaraba tener una discapacidad. Estos datos ofrecen un criterio según el cual las organizaciones pueden comprobar si reflejan la existencia de trabajadores con talento pertenecientes a estas comunidades. En España, el manifiesto de la iniciativa Cimientos de Igualdad, una estrategia para fomentar la igualdad de género en el sector de la construcción, indica que solo el 8,4 % de los profesionales del sector son mujeres: “El año 2019 se cerró con un 6,9 % menos de mujeres trabajando en el sector, mientras que el porcentaje de hombres se incrementó en un 1 %”.
En Estados Unidos, las mujeres suman solo el 9% de la mano de obra en la construcción. En 2017, solo ocupaban el 7 % de puestos de dirección de obra en el país, aunque Reino Unido casi dobla esa cifra. Suerth comenta que nunca se había considerado parte de una minoría hasta que pasó de trabajar en una oficina de ingeniería dirigida por mujeres a incorporarse a un sector de la construcción mayoritariamente masculino, donde transformó ese obstáculo en una oportunidad. “Trabajar como mujer en la construcción y con tecnología es el doble de inusual”, afirma.
Las barreras a la comunidad LGTB también son prevalentes. En Reino Unido, los profesionales del colectivo comprenden solo el 2% de la mano de obra de la construcción. En 2016, el 51% afirmó que su orientación sexual les impedía avanzar en sus carreras profesionales y el 71 % había escuchado insultos LGTB-fóbicos en el trabajo. No es de extrañar que solo el 7 % de trabajadores del colectivo recomendase el sector a nuevos empleados. (No hay datos sobre mano de obra LGTB recogidos por agencias españolas).
Para modificar las cifras de estos demográficos, hay que cambiar actitudes. David Isaac, socio y director del sector de fabricación y tecnología avanzada en el bufete internacional Pinsent Masons, expone: “Las personas que pueden vivir su identidad de forma auténtica en su trabajo prosperan. Esta es una oportunidad para atraer a los mejores talentos a la empresa, y eso se traduce en unos mejores balances. Se trata de una cuestión atractiva, hablemos de inclusión de personas LGTB, de BAME o de mujeres”.