Mano de obra diversa para una construcción más productiva y rentable

El mundo de la construcción tiene la mala fama de no ser lo bastante diversa. Es cierto: puede que el sector vaya rezagado con respecto a otras industrias, pero también es verdad que las empresas constructoras están empezando a fomentar una mano de obra más diversa e inclusiva… y a obtener beneficios de ello.

Los argumentos comerciales para la diversidad basados en datos demuestran que la diversidad estimula el compromiso de los empleados, así como su satisfacción con respecto a su puesto de trabajo y el desempeño de este. En el informe de 2018 “Delivering through Diversity” (“Cumpliendo objetivos mediante la diversidad”), McKinsey descubrió que las empresas con equipos ejecutivos diversos tienen un 33 % más de posibilidades de superar en rendimiento a sus competidores.

Las iniciativas de diversidad e inclusión pueden facilitar, además, valores intangibles tales como ideas innovadoras y formas más creativas de solucionar problemas. La diversidad de perspectivas suprime las tendencias de las compañías a hacer las cosas como siempre y reduce el riesgo del pensamiento único.

“A medida que la diversidad vaya creciendo en nuestra industria, veremos un aumento de la productividad porque se irán planteando nuevas ideas”, explica Jennifer Suerth, vicepresidenta de servicios técnicos de Pepper Construction Company, donde el 30% de los empleados son mujeres.

Una vez que las empresas avanzan en sus políticas de contratación y retención de empleados, así como en sus iniciativas de diversidad e inclusión en el espacio de trabajo, la productividad va en aumento. Esto se plasma en una mano de obra más eficiente y efectiva en la que todos los empleados reciben el apoyo necesario para trabajar al máximo de sus capacidades.

Cuando Cliff Cole comenzó su carrera en la construcción hace más de 17 años, no pensaba en el peso que podía tener algo como la raza. Eso cambió cuando consiguió su primer empleo en Asheville, Carolina del Norte (Estados Unidos), donde su jefe le advirtió que no visitara ciertas partes del estado porque no eran seguras para él. Aquello distaba mucho de lo que un joven licenciado lleno de ganas y energía querría escuchar.

Hoy director de diseño y construcción virtual de PENTA Building Group, Cole es un defensor acérrimo de la diversidad, igualdad e inclusión en la industria de la construcción. Está convencido de que con la diversidad llega la variedad de perspectivas, algo muy necesario para contribuir a la evolución e innovación del sector.

“Ya están llegando las nuevas generaciones al sector —afirma Cole—. Para seguir prosperando y fomentar el crecimiento que necesitamos, tenemos que ser capaces de mejorar, de cambiar. Y ese cambio llega a través de la diversidad, la igualdad y la inclusión. Es una estrategia empresarial, en realidad, porque gracias a ella las empresas serán mejores, y por lo tanto el sector lo será también”.

Cole recomienda que las empresas de construcción se formen para identificar sesgos inconscientes, reconocer la diversidad y la inclusión y entender la razón por la que se ha de añadir la igualdad a la ecuación para llevar a cabo verdaderos cambios en la industria.

“Tienes que ser capaz de darles voz a los empleados para que se sientan incluidos, para que sientan que no sobran en las conversaciones —añade—. Tenemos que ser capaces de analizar cómo atraemos el nuevo talento y cómo conservamos el de los empleados con los que ya contamos. La gente está dejando de trabajar en el sector. Y es un sector duro, desde luego, pero tenemos que mejorar para que sea una cultura diversa e inclusiva en toda la empresa”.

A pesar de ser uno de los sectores principales de la economía global, la construcción, valorada en 10 billones de dólares, está quedándose rezagada en cuanto al crecimiento de la productividad, que se limitó a un 1% el año pasado. La consecuencia es un rendimiento más bajo y una gestión de proyectos y ejecución de menor calidad, además de sobrecostos y retrasos.

En Estados Unidos, el problema solo puede ir a peor: la contribución de la construcción a la economía del país ha alcanzado el nivel más alto de los últimos siete años; sin embargo, las empresas se quejan de un déficit de trabajadores cualificados.

Desde el punto de vista empresarial, es imprescindible contratar trabajadores de segmentos demográficos con poca representación. Willis Towers Watson, una consultora global, predice que la escasa diversidad de la mano de obra se encontrará en el top 20 de riesgos para las empresas constructoras para 2027. “La diversidad genera más diversidad —asegura Bill Noonan, director de relaciones con el cliente en North America Construction—. “Por desgracia, lo contrario también es cierto”.

Estudios recientes indican que la industria tiene un largo camino por delante en cuanto a contar con un lugar de trabajo diverso. Profesionales del campo de la igualdad, diversidad e inclusión de diferentes países han identificado varios grupos protegidos y con baja representación. En Reino Unido, la Ley de Igualdad enuncia nueve características que deben tener en cuenta las empresas a la hora de contratar: edad; discapacidad; grupo étnico (a menudo citando un mayor hincapié en la inclusión de personas y colectivos negros, asiáticos o de grupos étnicos minoritarios, BAME en inglés); género; identidad de género; orientación sexual; religión y creencias; estado civil; medidas de apoyo a la maternidad y paternidad (o políticas de apoyo a las familias).

Los parámetros y las referencias pueden resultar problemáticos en cada una de estas áreas. En 2016, solo el 3,2 % de los empleados de la construcción de Reino Unido se identificaba como BAME, y menos del 5% de la mano de obra declaraba tener una discapacidad. Estos datos ofrecen un criterio según el cual las organizaciones pueden comprobar si reflejan la existencia de trabajadores con talento pertenecientes a estas comunidades. En España, el manifiesto de la iniciativa Cimientos de Igualdad, una estrategia para fomentar la igualdad de género en el sector de la construcción, indica que solo el 8,4 % de los profesionales del sector son mujeres: “El año 2019 se cerró con un 6,9 % menos de mujeres trabajando en el sector, mientras que el porcentaje de hombres se incrementó en un 1 %”.

En Estados Unidos, las mujeres suman solo el 9% de la mano de obra en la construcción. En 2017, solo ocupaban el 7 % de puestos de dirección de obra en el país, aunque Reino Unido casi dobla esa cifra. Suerth comenta que nunca se había considerado parte de una minoría hasta que pasó de trabajar en una oficina de ingeniería dirigida por mujeres a incorporarse a un sector de la construcción mayoritariamente masculino, donde transformó ese obstáculo en una oportunidad. “Trabajar como mujer en la construcción y con tecnología es el doble de inusual”, afirma.

Las barreras a la comunidad LGTB también son prevalentes. En Reino Unido, los profesionales del colectivo comprenden solo el 2% de la mano de obra de la construcción. En 2016, el 51% afirmó que su orientación sexual les impedía avanzar en sus carreras profesionales y el 71 % había escuchado insultos LGTB-fóbicos en el trabajo. No es de extrañar que solo el 7 % de trabajadores del colectivo recomendase el sector a nuevos empleados. (No hay datos sobre mano de obra LGTB recogidos por agencias españolas).

Para modificar las cifras de estos demográficos, hay que cambiar actitudes. David Isaac, socio y director del sector de fabricación y tecnología avanzada en el bufete internacional Pinsent Masons, expone: “Las personas que pueden vivir su identidad de forma auténtica en su trabajo prosperan. Esta es una oportunidad para atraer a los mejores talentos a la empresa, y eso se traduce en unos mejores balances. Se trata de una cuestión atractiva, hablemos de inclusión de personas LGTB, de BAME o de mujeres”.

Las empresas de construcción se han sumado a iniciativas diseñadas para fomentar la diversidad y la inclusión, a menudo como parte de planes de acción más amplios. Estos planes incluyen grupos de trabajo, coaching, formación y tutorías, además de oportunidades de hacer contactos y de desarrollo de la carrera profesional.

Richard Chapman-Harris, director de igualdad, diversidad e inclusión de Mott MacDonald Group explica que la formación para identificar sesgos inconscientes permitió entablar diálogos en cuanto a un lenguaje y comportamiento más inclusivos. Un reverse mentoring para agrupar en pares a alta dirección con compañeros jóvenes de los colectivos BAME, LGTB o con diversidad funcional también ha ayudado a los primeros a entender las experiencias de las minorías y apoyar el progreso profesional de las personas de grupos infrarrepresentados de las que son mentores.

“Nuestro plan de acción de igualdad, diversidad e inclusión ha ayudado a la empresa a centrarse en iniciativas clave que contribuyen a una cultura inclusiva, lo cual sabemos que requiere de acción coordinada y colaborativa —asegura Chapman-Harris—. La inclusión, por desgracia, no se da sin más”.

Los planes de acción han producido un cambio cultural en Mott MacDonald, donde un 81 % de los empleados de Reino Unido creen que sus compañeros de trabajo se toman en serio la igualdad, diversidad e inclusión y el 72 % afirma que se han implementado políticas para ello de forma efectiva. Estas políticas también las han adoptado clientes, contratistas y proveedores. Chapman-Harris observa: “Nos aseguramos de que se integran aspectos de igualdad, diversidad e inclusión en nuestras ofertas a clientes. Nosotros, por nuestra parte, tenemos expectativas cada vez más altas en cuanto a nuestra cadena logística”.

Si nos fijamos en la situación concreta de los empleados de estos colectivos, los cambios son lentos. Isaac, antiguo presidente de Stonewall (la organización benéfica líder en cuestiones LGTB en Reino Unido) afirma: “No hay muchas personas LGTB en puestos de dirección ahora mismo. También es importante que otras personas en puestos de liderazgo actúen como aliadas. Stonewall ha descubierto que los aliados en puestos de antigüedad han sido vitales para fomentar el cambio”.

Las redes de empleados respaldan la inclusividad en todos los aspectos de la industria y facilitan un espacio seguro para el diálogo entre profesionales pertenecientes a minorías, como empleados LGTB, y esto incluye a sus aliados heterosexuales. Jamie Olsen Ferreira, un socio de la construcción y del departamento de ingeniería de Pinsent Masons y copresidente de la red Off Site de personas LGTB en construcción e infraestructura, cuenta que estas redes han brindado asistencia y apoyo a grandes constructoras en el lanzamiento de sus propias redes internas.

Es posible que las empresas cuya mano de obra se asemeje más a la comunidad en la que trabaja sean quienes se lleven la ventaja competitiva. En Transport for London (TfL), la red de transporte público de Londres y la autoridad responsable de uno de los mayores programas de inversión de capital del mundo, Isaac ha observado el compromiso del alcalde Sadiq Khan con la diversidad: “Su compromiso se propaga por todo el sistema. Es una mano de obra muy diversa que se extiende a los proyectos a pie de obra y que ayuda a crear una atmósfera de trabajo propicia en la que las personas son muy efectivas”.

La diversidad y la inclusión inspiran a las organizaciones ideas originales, nuevas perspectivas y una voluntad de tener alternativas en cuenta. Con una mano de obra más diversa y con mejor capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones, las empresas de construcción pueden superar a las demás en beneficios y en equidad: solo hace falta más inclusión y respeto.

Missy Roback, editora de Autodesk, contribuyó a este artículo, que ha sido actualizado. Se publicó originalmente en junio de 2018.