여러 연구를 통해 다양성이 기업 성과에 긍정적인 결과를 가져다주는 것으로 나타났다. 최근 맥킨지(McKinsey)사의 보고서는 인종 및 민족적 다양성에 힘쓰는 기업은 그렇지 않은 기업보다 36% 높은 성과를 보인다고 발표했다. 또한 여성 임원진이 많은 회사는 평균 이상의 수익을 거둘 가능성이 25% 높았다고 한다.

사실 다양성은 민족이나 성별뿐 아니라 훨씬 더 많은 것과 관련이 있다. 다양성이란 다양한 의견과 관점을 한데 모을 수 있는 것이며, 이를 통해 조직이 가진 약점을 개선할 수 있다. 그 결과 창의성과 혁신 증가와 함께 보다 신속한 문제 해결 과정을 통해 의사 결정 과정을 60%나 향상하는 것으로 보고되었다.

하지만 건축·엔지니어링·건설(AEC)과 설계 및 제조(D&M) 산업에서는 다양성을 포용하는 속도가 느렸다. 미국 통계청 조사에 따르면, 미국 내 시공 분야에 종사하는 아프리카계 미국인은 6% 에 불과하며, 여성 시공 전문가는 9.9%라고 한다. 유럽의 경우 여성 비율은 14%이다

한편 소사이어티 오브 우먼 엔지니어(Society of Women Engineers)의 조사를 통해 여성 엔지니어 비율은 13%이고 이 중 유색 인종의 여성은 2%를 차지하며, 여성 엔지니어의 수입은 남성에 비해 10% 낮은 것으로 밝혀졌다. 엔지니어의 19%만이 소수계층 소수자이며 장애가 있는 엔지니어는 20%에 그치는 수준이다.

건설산업 및 제조업의 리더들이 이러한 격차를 해소하고 다양성을 존중하기 위해 행동에 앞선다면, 좋은 결과를 얻을 수 있을 뿐만 아니라 그 행동과 결과를 통해 업계 전반에 영향력 있는 메세지를 전달할 수 있을 것이다. 현재 근무 환경은 새로운 기술과 재택 근무의 혼재로 계속해서 진화하고 있으며, 이와 관련해서 나이대, 문화, 인종, 성적 성향, 사회 계층에 다양성을 촉진하고 변화를 일으킬 수 있는 5가지 전략을 소개한다.

1. 직원의 환경에 관심을 기울이고 다양한 작업 방식의 일상화를 추진

원격 업무 방식은 더 다양한 해외 곳곳의 인력을 채용하고자 하는 조직에게 큰 장점으로 작용한다. 그러나 현지 채용에서 글로벌 채용 방식으로의 변화만으로는 충분하지 않다. 비즈니스 리더는 사내 문화가 다양할 뿐만 아니라 모두를 수용할 수 있도록 모든 인재의 환경에 관심을 기울여야 한다. 과도한 화상 미팅으로 인한 피로에서 벗어날 수 있도록 ‘카메라 없는 날’을 도입하는 간단한 방법이 있다.

겐슬러(Gensler)의 랜디 하우더(Randy Howder) 전무 이사 겸 국장은 "우리는 상식을 바탕으로 모두가 처한 상황을 생각해 봐야 한다"라고 말하며 이렇게 덧붙였다. "카메라 너머로 보이는 집이 부끄러워서 카메라를 안 켜는 직원이 몇 명 있다. 여러 룸메이트와 같이 사는 한 젊은 직원은 욕실에서 Zoom 통화를 하는 것으로 유명했는데 집안에서 사생활을 가질 수 있는 공간은 화장실이 유일했기 때문이었다."

국제 거버넌스 혁신 센터(Centre for International Governance Innovation)의 선임 연구원이자 미국 국무부 Speaker Program 의 구성원인 수잔 에틀링거(Susan Etlinger)는 "이런 문제는 젊은 직원들에게만 국한되는 것이 아니다"라며 이렇게 말했다. "카메라에 집중력이 현저하게 떨어지는 문제를 가진 직원들도 있다. 곳곳에 분산된 인력들 속에서 다양성을 갖춘 팀을 유지하는 데 불리한 불평등 문제가 수면 위로 드러나기 시작할 수 있다."

에틀링거 선임 연구원은 보다 포용력 있고 지원을 아끼지 않는 근무 환경을 조성하기 위해서는 조직에서 다양한 작업 및 의사 소통 방식을 일상화해야 한다고 조언하며 이렇게 말했다. "리더가 인재와 일대일로 소통하고 매일 팀 내에서 개인이 책임지고 다양성과 포용성을 증진하는 실제 기회가 존재한다. 이러한 대화를 시작함으로써 기업은 보다 평등한 근무 방식을 촉진할 방법을 찾을 수 있다."

리더는 조직이 다양한 팀을 모집할 뿐만 아니라 포용적인 환경을 조성할 수 있도록 직원의 상태를 살펴보는 책임을 져야 한다.

2. 성과 관리 관행 개선

건설 산업 및 제조업의 리더는 직원을 정기적으로 살피며, 성과 관리 관행을 조정하여 다양성과 포용성을 한층 더 촉진할 수 있다. 이것이 바로 올바른 방향으로 나아가기 위해 해결해야 할 우선과제이다. 연구에 따르면 엔지니어링과 같이 여성의 퇴사가 빈번하게 발생하는 분야에서 여성에 대한 부정적인 주관적 피드백을 받을 가능성이 1.4배 더 높다.

순위나 지위를 막론하고 편견 없이 모든 사람의 성과를 인정할 수 있도록 경영진을 지속적으로 교육하는 것이 중요하다. 연간 재교육 과정을 개설하는 것 이상의 노력을 필요로 하며, 꾸준하고 지속적으로 직원을 교육하고 살펴야 한다. 성과 검토 또한 팀원들로부터 아이디어에 관한 피드백을 얻어 더 포용적인 환경을 촉진할 좋은 기회이다. 그런 다음 리더는 이 정보를 바탕으로 더 정확히 상황을 고려하여 성과 관리에 임할 수 있다.

마지막으로 리더십은 퇴직자 인터뷰와 불만 사항에 대해 데이터 중심 접근 방식을 통해 문제 사항을 더 잘 분석하고 인재가 회사를 떠나는 이유를 검토할 수 있다.

성과 검토의 편향을 줄이기 위해 상황 기반 피드백, 보다 투명한 성과 기준과 관리 교육을 모두 도입해야 한다.

3. 새로운 비즈니스 모델 장려

다분야 팀을 촉진하는 수평적 계층 구조는 급진적인 전환으로 보이는 경우가 종종 있을 수 있다. 그러나 큰 혼란을 겪었던 지난 해를 돌이켜보면 이러한 전환이 직원의 자신감을 고취시킬 뿐만 아니라 각 개인이 독창성을 발휘하는 데 크게 도움이 될 수 있다는 사실이 입증되었다.

오토데스크 리사 캠벨(Lisa Campbell) CMO는 "모두 재택 근무를 한다는 것은 수평화에 큰 도움이 되었다. 더 많은 사람들이 연결되어 있다고 느끼며 자신의 의견을 공유할 수 있다"라고말하고는 이렇게 덧붙였다. "그 어느 때보다 팀원들에 대해 더 잘 알고 있는 것 같다. 우리 팀원의 자녀, 배우자, 애완동물을 만났고, 우리는 이러한 분위기를 매우 반기고 있다. 코로나 이전에는 이런 상황을 엄청난 방해로 여기고 불만스러워했는데 이제는 모두 웃으면서 '당신 아이들의 이름이 뭔지 알아요. 할로윈 때 분장한 모습도 본 적이 있어요'라고 말한다."

하우더 전무 이사 겸 국장은 "모든 사람이 화면에서 같은 위치에 있기 때문에 수평화된 계층 구조를 목격했다"라고 이에 동의하며 이렇게 말했다. "우리 팀에서는 몇몇 보디랭귀지가 보이지 않으니 권력과 통제 신호가 약간 사라져서 긍정적인 효과를 가져왔다. 젊은 사람들이 더 많은 목소리를 내고 원격 매체에 더 편안함을 느끼는 것을 봤다."

에틀링거 선임 연구원은 "이러한 원격 협업 툴 상당수는 말하고 있지 않은 사람을 음소거하므로 이제 이전에는 듣지 못했던 사람들의 목소리를 들을 수 있게 되었다"라고 덧붙였다

사무실 근무로 복귀할 계획이 있는 회사나 현재 직원이 현장에서 일하고 있는 회사의 경우 리더가 이러한 깨달음을 물리적 업무 환경에 적용하는 것이 중요하다. 우리는 아래와 같은 질문에 대해 생각해 봐야 한다. 직원 1인당 몇 평의 업무공간 할당과 같은 과거 지표가 사회적 결속력을 강화하고 가치 창출을 향상을 위해 다시 고려해야 할 기준인가? 사무실이 개별 책상 중심의 공간에서 다양한 사람을 만나고 교류할 수 있는 만남의 공간이 될 수 있는지? 아니면 단순히 멘토에게 자신의 지위로 인한 역기능으로 다른 사람을 교육해야 하는 부담을 주는 것이 아니라 미래의 리더들에게 다양성을 육성하면서 그에따라 멘토에게 보상하도록 고안된 멘토링 계획을 추진하는 데 사용할 수 있을까?

4. 탄력근무제 수용과 결속력 강화를 위한 노력

겐슬러(Gensler)의 하오 코(Hao Ko) 국장 겸 전무 이사는 "우리 산업은 여성에게 매우 어려운 것으로 악명이 높았으며 역사적으로 소수자 계층이 많지 않았다"라고 말했으며 "가정을 위해 몇 년 휴직하거나 다른 일로 인해 고객의 데드라인을 우선순위에서 미루는 것은 쉬운 일이 아니다"라고 덧붙였다.

한 가지 해결책은 보다 애자일한 업무 방식을 채택하는 것이다. 실제로 연구에 따르면 탄력업무제도와 재택근무는 업무 공간의 다양성을 향상시킬 수 있다. 하지만 재택 근무를 제공하는 것만으로는 충분하지 않다. 설문 조사에 따르면 2020년에 재택 근무로 전환한 직원의 3분의 2 가 재택 근무 시 유대 관계가 덜하다고 느꼈다. 그러한 고립은 직원들 사이에 거리감을 주게 되며, 특히 직장에 새로 입사한 사람들은 더욱 그렇게 느낄 것이다.

하우더 전문 이사 겸 국장은 이렇게 말했다. "동료 중 하나가 이렇게 표현했다. 3월 13일 회사가 셧다운하고 재택 근무를 시작할 당시 우리의 관계는 매우 돈독했다. 그때 쌓아 둔 관계 덕분에 지금도 가까운 사이를 유지하고 있다. 하지만 젊은 직원들은 일회성 관계를 맺고 있으며, 그 조차도 어려울 것이다. 개인 네트워크를 구축하지 못하고 멘토십을 얻을 기회도 없으며 사회적 관계를 쌓게 될 계기나 경력에 도움이 되는 것들을 경험하지 못하고 있다."

에틀링거 선임 연구원은 "회사는 직원들의 결속력 강화를 위한 방안을 마련할 수 있다. 가령 사람들이 커피를 마시면서 어울리거나 복도에서 마주쳐서 대화를 나누는 등의 보다 자연스러운 상호 작용을 지원할 수 있다"라고 설명하며 이렇게 말했다. "약한 연대는 서로 다른 예상치 못한 관점을 극복하고 모든 인재에게 더 많은 소속감을 느낄 수 있게 해 주기 때문에 중요하다. 한 가지 방법은 정기적으로 짧은 온라인 음료 모임이나 커피 휴식 시간을 갖도록 한 직원을 다른 직원에게 무작위로 배정하는 것이다."

탄력적인 재택 근무는 다양성을 촉진하는 데 도움이 되는 것으로 입증되었지만 모든 사람이 연결되고 소속감을 느끼도록 하려면 약한 연대도 유지해야 한다.

5. 인력에 대한 장기적 투자

다양하고 포용적인 플랫폼을 만드는 것부터 매체에서 다룰 새로운 주제를 홍보하고, 소수자가 소유한 기업과 보다 적극적으로 접촉하고, 교육 기관을 옹호하거나 단순히 모든 종교와 문화를 축하하는 것에 이르기까지 AEC 및 D&M의 비즈니스 리더가 사람 중심의 경영을 통해 보다 높은 포용성을 갖추기 위해 취할 수 있는 조치는 많다. 모든 사람이 자신이 가치 있고 심리적으로 안전하다고 느끼도록 하는 것이 가장 중요하다.

아눈치아타 + 데자이 어드바이저스(Annunziata + Desai Advisors)의 공동 창립자인 마르코 아눈치아타(Marco Annunziata)는 "우리는 거의 모든 경제적 맥락에서 인간이 할 수 있는 역할을 과소평가하고 있다고 생각한다"라고 설명하며 이렇게 말했다. "시공 회사든 제조 회사든 우리는 기술과 사랑에 빠지고 인적 자본에서 오는 생산성 영향을 과소평가하는 경향이 있다. 게다가 부분적으로는 그런 경향 때문에 사람에 대한 장기 투자의 중요성을 과소평가한다."

에틀링거 선임 연구원은 "자동화와 로봇은 중요하지만 사람과 함께 사용하는 것이 이상적이다"라고 동의하며 이렇게 말을 더했다. "사람을 중심에 두고 다양성에 집중하지 않는 조직은 현실로부터 빠르게 동떨어질 수 있다. 원래는 여성에게 테스트되지 않은 안전 벨트를 보자. 피부색이 더 어두운 사람을 잘 인식하지 못하기로 악명 높은 얼굴 인식도 있다. 세계적으로 뛰어난 기술을 갖췄음에도 불구하고 동질적인 팀이 제품을 만들었다면 전체 고객의 경험을 반영하지 못한다."

리더는 기술에만 집중하는 대신 장기적으로 사람에게 투자하는 데 다시 중점을 두어야 한다. 여기에는 기술을 사용하여 모든 사람이 가치 있고 심리적으로 안전하다고 느끼게 만드는 것이 포함된다.