• 디지털 전환은 업무의 본질을 뒤엎고 있다. 조직은 백오피스(후선 지원 부서)부터 공장 현장에 이르기까지 직원을 업스킬링하고 디지털 중심 적성에 맞는 인력을 채용해야 한다.
• 미래의 인력을 현재에 양성하는 것이 경쟁 우위를 유지하는 데 필수적이다.
• 인간과 기술이 융합하여 더 큰 가치를 창출할 수 있는 환경을 만드는 것이 목표 달성을 위한 핵심이다.

세계적으로 성공한 운동선수들 사이에는 단순한 공통점이 하나 있다. 한창 경기 중일 때 그들은 공이 어디에 있는지 연연하지 않는다. 공이 어디로 갈지 예상하고 그곳에 도달하기 위해 필요한 일을 한다.

이는 오늘날의 디지털 업무 공간에 대한 유용한 은유다. 기술로 인해 현재의 직무는 사라지고 새로운 직무가 필요해진다. 경영자는 성공을 위해 앞으로 일어날 일에 준비된 인력이 필요하다. 이것이 바로 업스킬링과 리스클링이 성취하고자 하는 목표다. 변화하는 조건에 적응하고 기회를 이점으로 전환하여 득점하는, 민첩하면서도 디지털에 능숙한 팀이 되는 것이다.

업스킬링 및 리스킬링이란?

간단히 말해 업스킬링과 리스킬링 모두 업무가 바뀌거나 승진을 준비할 때 직장에 적용할 수 있는 새로운 역량을 지속해서 추가하는 프로세스다. 새로운 것은 아니지만, 디지털 전환에서 일어나고 있는 엄청난 변화로 인해 업스킬링이 시급해졌다. 디지털 기반 비즈니스 모델에는 진화하는 역할과 책임에 대한 역량을 갖추고 완전히 현대화된 인력이 필요하다. 이러한 요구는 여러 부문에 걸쳐 있으며, 조직과 직원의 성공에 필수적이다.

제조업 업스킬링의 이점

팬데믹 이전 미국 제조업체들은 2021년 업스킬링에 약 34조 5천억 원(260억 달러)을 투자할 계획이었지만, 코로나19로 인해 많은 계획이 보류되고 우선순위들이 변경됐다. 그러나 디지털 도구 및 플랫폼의 채택이 필수로 떠오르고 가속화되면서, 많은 기존 운영 관행이 변화할 시기가 무르익었음이 분명해졌다..

지난 2년간의 디지털 업스킬링은 제조 기업이 격변의 시기에 적응하고 성장하는 데 도움이 됐다. 또한 소프트웨어가 "세상을 집어삼킨다"는 믿음을 불식시키는 데도 도움이 됐다.

아래 이미지를 클릭하면 코로나19가 몰고 온 대규모의 업스킬링 물결에서 얻은 교훈을 요약한 인포그래픽(영문)을 볼 수 있다.

몇 가지 핵심 내용은 다음과 같다.

• 자동화와 로봇은 일자리가 아니라 기계적이고 반복적인 작업을 없애고 있다. 자동화만으로도 2025년까지 1,200만 개의 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상된다.
• 그러나 결과적으로 직원의 50%는 업스킬링이 필요하다. 이는 직원과 고용주 모두 평생학습의 원칙을 수용해야 한다는 것을 의미한다.
• 이러한 새로운 스킬 학습은 직원 유지에 긍정적인 요인이 될 수 있다. 직원의 약 94%가 직원의 경력에 투자하는 회사에서 더 오래 일할 것이라고 말했다.

리스킬링은 기업이 팬데믹 이후의 세계에 적응하는 데 어떻게 도움이 되는가?

10년 전 ‘디지털 전환(digital transformation)‘이라는 용어가 탄생한 이후, 디지털 기술은 직장을 혼란에 빠뜨리고 새로운 역량에 대한 수요를 만들어 왔다. 팬데믹 이전 맥킨지(McKinsey) 연구에서는 인공지능과 자동화가 급속히 확산되면서 2030년까지 약 3억 7,500만 명의 근로자(전 세계 인력의 14%)가 새 일자리를 찾거나 새로운 역량을 습득해야 할 것으로 추정했다.

코로나19는 디지털 운영을 필수에서 미덕으로 바꿔 놓았다. 고객 요구 충족을 위한 원격 업무, 가상 협업, 더 높은 데이터 및 분석 의존도를 향한 도약은 제조업의 미래를 보여주는 운영의 청사진이 되었다.

미래를 위해 인력의 업스킬링 또는 리스킬링을 시작하는 6가지 방법

업계 선두 기업들은 업스킬링의 중요성을 수용하고, 이를 최고의 인재를 고용하여 발전시키고 유지하는 데 필수적인 HR의 우선순위로 여기기 시작했다. 지난해 아마존은 ‘업스킬링 2025’ 프로그램에 약 1조 6천억 원(12억 달러)을 투자했다. 경영진은 업스킬링이 고객에게 더 나은 서비스를 제공하는 동시에 새로 만들어지는 일자리에 필요한 역량과 적성을 파악하는 데 도움이 된다는 사실을 깨달았다.

제조업은 어떻게 디지털에 능통한 인력을 양성할 수 있을까? 다음은 4차 산업혁명의 과제에 맞서 경영자가 인력을 리스킬링 및 업스킬링하는 데 도움이 되는 6가지 원칙이다.

1. 미래를 위한 업스킬링 시 다양한 인간적 역량 강조

디지털의 부상이 직장에서 인간 중심 역량의 부상으로 이어지리라고는 아무도 예상하지 못했을 것이다. 디지털은 전통적인 직무의 비실용적인 작업을 대체함으로써 감성 지능과 같은 소프트 스킬을 더욱 가치 있게 만들고 있다.

세계경제포럼(World Economic Forum)은 2020 직업변동전망회담(Jobs Reset Summit)에서 향후 10년간 최고의 일자리에서 소통, 창의성, 비판적 사고와 같은 인간적 자질이 중요해질 것이라는 사실을 발견했다.

제조업체는 미래를 준비하기 위해 그러한 역량을 업스킬링해야 하며, 그와 동시에 분석 및 계획을 위한 데이터 기반 도구 활용 등 하드 스킬(hard skill)도 갖추게 해야 한다.

2. 작업 완료를 위한 온라인 소통의 중요성 인식

디지털 협업 플랫폼이 제조 환경에서 입지를 확장함에 따라, 팀이 효율성과 생산성을 높이는 내부 모범 사례를 개발할 수 있도록 비공식 업스킬링 프로세스를 시작하고 있다.

여기에는 실질적인 이점이 있다. 맥킨지 보고서에 따르면 디지털 협업 도구는 제조 생산에서 문제를 식별한 뒤 해결책을 찾기까지 걸리는 시간을 크게 단축할 수 있다.

이 보고서는 매출이 약 13조 3천억 원(100억 달러)인 제조업체에 대한 가상 시나리오에서, 이러한 종류의 변화가 더 나은 서비스 및 비용 절감을 통해 새 연매출에서 최대 약 928억 원(7천만 달러)에 달하는 재무적 성과로 이어질 수 있다고 밝혔다.

3. 인내하기: 신뢰를 요하는 역량 업그레이드

디지털 도구에는 높은 가치가 있지만 직원들이 익숙함에서 벗어나 새로운 도구와 프로세스를 수용하도록 설득하는 데는 시간이 걸린다. 캡제미니(Capgemini)의 보고서는 기술 채택의 부족이 심각한 문제라고 말한 익명의 최고 재무 책임자의 말을 다음과 같이 인용했다. “우리는 기술에 엄청나게 많은 돈을 썼지만, 이전 방식으로 일하는 사람들이 여전히 존재한다.”

팀이나 부서가 새로운 디지털 작업 방식을 도입하려면 여러 층위에서 마음을 사로잡아야 한다. 직원들에게 기업의 디지털 미래에 대한 비전을 공유하고 투자한다면, 직원들이 비전을 실현하기 위한 전진에 저항할 가능성은 줄어들 것이다.

"사람들이 함께 하도록 만드는 것이 가장 어려운 일“이라고 영국 노퍽에 위치한 워렌 서비스(Warren Services)의 윌리엄 브릿지먼(William Bridgeman) 회장이 말했다. 디지털 전환을 위해 팀 동의를 얻는 것과 관련하여 그는 "사람들이 얻을 수 있는 이점을 보여줘야 한다"고 강조했다.

4. 전환과 혁명을 혼동하지 말 것

직원들에게 업스킬링의 목표를 보여주고 목표에 도달하는 과정에 직원들을 참여시키는 것도 중요하다. 변화의 속도는 조절되고 점차 증가해야 한다. 사람을 즉시 새것으로 바꿀 수는 없다.

업스킬링은 여러 단계를 거치는 과정이라고 SDE 기술의 상업 최고 책임자인 크리스 그리노(Chris Greenough)는 말했다. "작은 단계를 밟아야 하고, 그 과정 내내 사람들에게 투자해야 한다"고 그는 설명했다.

그리노는 먼저 현재의 프로세스를 매핑하고, 자동화가 스프레드시트를 대체하거나 디지털 파일이 종이를 대체할 수 있는 곳 등을 스스로 찾아내도록 팀을 배정할 것을 제안했다.

캡제미니의 보고서는 "군중의 집단 독창성(collective ingenuity of the crowd)"을 활용하라고 권했다. 업스킬링 프로그램이 시작되면 직원들이 통찰력 있는 피드백 소스가 될 수도 있다.

5. 신입이 이끌게 하라

제조 운영 방식을 변화시키는 또 다른 구조적 변화는 밀레니엄 세대의 장악력이 커지고 있다는 것이다. 퓨 리서치(Pew Research)가 제시하는 수치를 보면 이 세대가 현재 미국 노동력에서 가장 큰 부분을 차지하고 있음을 알 수 있다.

이는 원조 디지털 1세대와 그 뒤를 잇는 Z세대를 실질적인 리더십을 발휘할 수 있는 독보적인 위치에 놓는 것이다. 그들은 현재의 직원과 일할 수 있고 디지털 업무의 실질적인 이점을 보여줄 수 있는 디지털 홍보대사 집단을 함께 대표한다.

브릿지먼은 "젊은이들은 기성세대와 달리 기술에 익숙하다. 참신한 눈으로 사물을 본다"며 젊은 직원은 나이가 많은 직원이 하지 않을 질문을 하는 경향이 있다고 덧붙였다.

6. 견습직원을 위한 새로운 추진력 활용

업스킬링은 디지털 전환을 지원하는 스킬과 행동을 수립하는 것이 그 요점이며, 디지털에 능통한 직원 운영을 구축한다. 수요가 우수한 후보자의 공급을 앞지르기 시작했다. 이 지점에서 견습 프로그램이 실질적인 가치를 제공할 수 있다.

기술직의 견습 제도는 잘 확립되어 있지만, 더욱 광범위한 디지털 인력을 형성하기 위해 견습 프로그램을 활용하는 것은 새로운 현상이다.

영국에서는 정부가 의무화한 견습 할당제도(Apprenticeship Levy)에 따라 급여가 연간 약 50억 원(300만 파운드) 이상인 회사는 견습 교육에 0.5%를 할당해야 한다. 이에 따라 견습 역할이 크게 성장한 것으로 알려졌다.

견습직원이 될 수 있는 사람의 범위도 확장되었다. 예를 들어 영문과 졸업생이 비즈니스 분석가가 되기 위한 견습직원이 될 수 있고, 과학 전공자가 사이버 보안 업무를 교육받을 수 있다.

기술이 아닌 사람이 제조업의 디지털 미래를 정의한다

제조업이 변화하고 있으므로 공장을 운영하는 데 필요한 역할도 변해야 한다.

디지털 기술을 활용하기 위한 업스킬링과 디지털 기술이 어떻게 제품 설계에서부터 시설 운영, 계획 및 조달에 이르기까지 모든 것을 개선할 수 있는지에 대한 이해는, 모든 수준의 직원이 더욱 정교한 업무와 개인적으로 보람 있는 미래를 준비하는 데 도움이 될 수 있다.

이 기사는 2020년 10월에 발행되었던 기사의 업데이트 버전이다.